روزی روزگاری سازمانی

کتاب روزی روزگاری سازمانی نگاهی نو و تازه است به کارِ گروهی و تیمی در دنیای متلاطم امروز. روزی روزگاری سازمانی از راه‌های دوام آوردن گروه‌‌های کاری در آینده‌ی نامعلوم و مبهم و گذار از مشقت‌ها و شکست‌ها حرف می‌زند.

در روزگار شتاب و فناوری که همه چیز، حتی چشم‌انداز، محصول و مأموریت هر گروه و سازمانی باید مدام تغییر ‌کند چطور می‌شود حس ناامنی و بی‌ثباتی را در اعضا از بین برد؟ وقتی دورنما روشن و شفاف نیست و دگرگونی تنها اصل ثابت است، چطور می‌شود استارت‌آپی دوستانه، شرکتی تجاری، ساختاری سیاسی یا هر نظام جمعیِ دیگر را حفظ کرد؟ کتاب روزی روزگاری سازمانی درباره‌ی این گره‌ها حرف می‌زند؛ درباره‌ی این‌که چگونه اعضای گروه را در جریان تغییراتِ سازمان، امیدوار و بانشاط کنارِ هم نگه داریم و منابع انسانی را در تلاطم‌ها مدیریت کنیم.

طراحی ساختارهای انعطاف‌پذیر و تا‌ب‌آور روی کاغذ و نمایشگر رایانه آسان به نظر می‌رسد ولی زمینه‌سازی و آماده کردن نیروی انسانی برای چرخش‌های استراتژیک و تحولات پیاپی از دشوارترین وظایف رهبران است. کتاب روزی روزگاری سازمانی روشن می‌کند که سازمانی در ناملایمات تا‌‌ب‌آور است و انعطاف و توانِ تطابق با موقعیت‌‌های تازه را دارد که قصه‌‌گو باشد و بتواند در جریان نو کردن استراتژی‌ برند و تغییر طرح‌‌های راهبردی، قصه‌‌هایش را تغییر دهد.

مفهوم «سازمان قصه‌گو» اساساً به این فرض گره خورده که روایتگری و قصه‌گویی از الگوهای اصلی روابط انسانی است که به جریان فعالیت‌ها و رویدادهای هر سازمانی معنا و سمت‌وسو می‌بخشد. «سازمان قصه‌گو» قصه را کارآمدترین ابزار برای ساخت سازمانی‌ تاب‌آور می‌داند. تمرکز سازمان قصه‌گو بر کارکرد روایت و قصه‌ درآینده‌ی سازمان است نه فقط بازگویی ساده‌ی رویدادهای گذشته.

نویسندگان نُه مقاله‌ی این کتاب ــ که همگی از صاحب‌نظران دانشگاهی و مشاوران سازمانیِ برجسته‌اند ــ با دانش نظری و مثال‌هایی عملی نشان می‌دهند که در فضای تغییر، نوسان، ابهام و عدم قطعیت می‌شود روی سرشت قصه‌گو و قابلیت رواییِ انسان حساب کرد. ویژگی مهم کتاب این است که مسئله‌ی تحول سازمانی را از نُه زاویه‌ی متفاوت بررسی کرده است که هرکدام دریچه‌ای به جهانی تازه باز می‌کنند.

کتاب روزی روزگاری سازمانی رویکردهای روایی و قصه‌محور را در برندسازی، رهبری، تغییر و تحول، یادگیری سازمانی، هویت‌آفرینی، ارتقای فرهنگِ سازمانی و توسعه‌ی برند به کار می‌گیرد تا آینده‌‌ای تازه رقم بزند؛ آینده‌ای که روایت‌‌‌های انسانی و قصه‌های اعضای گروه و بدنه‌ی هر سازمان در آن نقش دارند.

توضیح مختصر فصل‌های کتاب

از مهم‌ترین مشخصه‌‌ها و ویژگی‌های این کتاب عرضه‌ی انبوهِ مضامین و مفاهیم و راهکارها در قالبی چگال و بدون توضیحات اضافه و تکراری به مخاطب است.

اولین فصل کتاب مروری کلی است بر مفهوم «سازمان قصه‌گو»، کارکردهای روایت در سازمان، و مهم‌ترین محورهای موضوعی کتاب.

در  فصل دوم، میشائیل مولر از خلق قصه‌ی آینده‌ی سازمان می‌گوید. او بحث را از تفاوت جهان‌های باز و بسته در قصه‌ها آغاز می‌کند و توضیح می‌دهد که چگونه می‌توان ابرپیرنگ‌هایی تازه و نو برای آینده‌ی سازمان آفرید. این فصل همچنین با ارجاع به مصاحبه‌های روایت‌محور با کارکنانِ سازمان‌ها، تصویری روشن‌تر از جایگاه قصه‌های جاری در سازمان به خواننده می‌دهد.

در فصل سوم، یانا راسموسن با نگاهی موشکافانه به نقش رهبران در تحول سازمانی در شرایط کاری متغیر، قابلیت‌های جدیدی را در روایت توضیح می‌دهد که رهبران برای آن‌که بتوانند به فعالیت‌های سازمان به‌درستی مفهوم ببخشند، باید از آن‌ها بهره بجویند. او با استفاده از مطالعه‌ای موردی، نشان می‌دهد که گوش دادن به قصه‌ها و گفتنِ قصه‌های صادقانه چه قدرتی برای الگوسازی در تیم دارد. در پایان فصل هم راسموسن چهارچوبی برای خلق قصه‌های قدرتمند ترسیم می‌کند.

در فصل چهارم، ریک پیترز و کارین تیر، از «تاریخ یادگیری» می‌گویند؛ رویکردی که به هدف استخراج دانش و ارزش‌های پنهان سازمان پدید آمده است. این چهارچوب تحلیل‌محور، ساختن روایت‌ها و فرضیه‌هایی را ممکن می‌کند که رفتار سازمان را روشن‌تر می‌کنند و سنگ بنای استواری برای فرایندهای تحول‌محور می‌سازند.

در فصل پنجم، جفر لاندن، جان بی. مگوایر و فیلیپا سانتوس با دیدی مفهومی و وسیع‌تر به نقش گفت‌وگو در تحول سازمانی می‌پردازند. این سه محقق نشان می‌دهند که گفت‌وگوهای آزمایشی و سایر روش‌های هم‌آفرینانه چگونه ممکن است از طریق تغییر محتوا و لحن گفت‌وگوهای کارکنان درون سازمان برای تحول سازمانی به کار گرفته شوند. این فصل توان قصه‌گویی را در آشکارسازی باورها و تغییر ویژگی‌های سازمان و به ارمغان آوردن تحولات مثبت نشان می‌دهد.

در فصل ششم، ولفگانگ تونینگر با نگاهی جستارگون سراغ روایت‌هایی می‌رود که بیان و زندگی‌شان می‌کنیم. او با پل زدن میان هنر، سیاست و کار سازمانیْ فرایند هویت‌سازی را بررسی می‌کند. فصل او در قالب پروژه‌ای هنری که پیرامون شخصیتی خیالی و گفتار نویسنده-هنرمندها بنا شده، عناصر دخیل در هویت‌سازی را می‌کاود‌. این خود مقدمه‌ای است برای پررنگ کردن ماهیت گفت‌وگومحور و برساخته‌ی هویت‌های شخصی،اجتماعی و سازمانی که بر اهمیت به‌کارگیری هویت در فرایند تحول سازمان دلالت دارد.

در فصل هفتم، ژاک کوپچیک چهارچوبی نظری برای درک جایگاه حوزه‌ی روایت در فرایند تحول سازمانی ارائه می‌دهد. او ریشه‌های مفهومی پدیده‌ی «سازمان قصه‌گو» و کارکرد قصه در سازمان را توضیح می‌دهد و نگاهی کلی به نقش داستان در تحول سازمانی می‌اندازد.

در فصل هشتم، استف باکمر در مقاله‌اش از تعامل دو عنصر داستان و فرایند در تحول سازمانی می‌گوید. در تفسیر او از کار با قصه، مفاهیمی مانند گوش دادن دقیق، بیان صادقانه و مؤثر و همکاری در فرایند خلق گنجانده شد‌ه است. او مفهوم «قصه‌کاری» را با آوردن نمونه‌هایی از توسعه‌ی سازمان، استراتژی، رهبری و برند ترسیم می‌کند.

وقتی مسئله‌ی دست وپنجه نرم کردن با سقوط و شکست در زندگی شخصی یا کاری در میان باشد، درک قصه‌ای که زندگی‌اش می‌کنیم و از سر می‌گذرانیم، حیاتی است. کاتارینا وسلکو در فصل آخر، نمونه‌هایی از کسب‌وکارهای ریز و درشت می‌آورد تا فرایندهایی را که در گذار از مشقت‌ها به کار می‌آیند، نشان بدهد. این فصل با کنار هم قرار دادن فرایند «بازگشت قهرمانانه» و کهن‌الگوی ادبی «سفر قهرمان»، تأثیر قصه‌گویی در استقامت و تاب‌آوری به هنگام تحولات بحرانی را وا می‌کاود.